HR Horizon

Sollicitanten weten dat ze gewild zijn en stellen soms (te) hoge eisen. Loonverschillen met jouw mensen ontstaan doordat werknemers schaars zijn. Technici op mbo-niveau hebben een goede onderhandelingspositie, die zitten 10 tot 20% boven de markt. Bij bedrijven die maatwerkproducten leveren zoals ICT, training en marketing zijn de hbo’ers in de lead. Zorg dat je weet wat de markt jouw mensen zou betalen en ga daar niet meer dan 15% onder zitten. Mensen kijken niet alleen naar loon, dus zorg dat het leuk is om bij jouw bedrijf te werken. Of potentieel talent zich aangetrokken voelt tot jouw organisatie hangt af van je werkgeversmerk. HR probeert daarom al jaren geschikte mensen binnen te halen met employer branding. De boodschap wordt afgestemd op potentiële vaste medewerkers, terwijl zzp’ers juist steeds substantiëlere bijdragen leveren aan het werk dat bedrijven gedaan moeten krijgen. Philips, goed voor 5.000 freelancers wereldwijd, zet in op een grotere flexschil met de slogan ‘Don’t just be a freelancer, be a game-changer’. Goed opdrachtgeverschap is van groot belang. 15% onder de markt 5.000 freelancers 40% baanverlies? 63% outsourcet HR Een sollicitant met een migratie-achtergrond heeft een 3x kleinere kans om te worden uitgenodigd voor een gesprek. Bij anoniem solliciteren worden alle persoonskenmerken zoals naam, leeftijd en woonplaats weggelaten en kan de keuze alleen maar op competenties gemaakt worden. In de eerste fase van het proces is dat een hoopvol instrument, want er volgt een gesprek. Maar discriminatie kan ook in een latere fase van het proces een rol spelen. Bedrijven die zich hieraan schuldig maken, kunnen een boete krijgen. Het aantal openstaande vacatures staat op recordhoogte. Bedrijven proberen talent te binden met employer branding en onboarden waardoor HR steeds belangrijker wordt. Maar HR wordt bij 63% van de organisaties (deels) geoutsourcet. Door teveel activiteiten uit te besteden verlies je kostbare kennis en de vertaalslag naar jouw organisatie en specifieke doelgroep. Je geeft ook kennis weg aan een extern bedrijf, bijvoorbeeld rond goede onboarding die zorgt voor een lager verloop. Je voorsprong op de concurrentie kan door outsourcing weglekken naar anderen. 3x kleinere kans 6 tips Als de baas omvalt, moet iemand sturing en richting aan het bedrijf geven. De selectie van de juiste interim-manager is cruciaal. Acht tips voor een succesvol interim-managementtraject: 1 Definieer de opdracht: beperkt complex, specialistisch en/of strategisch. 2 Pak een actieve rol in de selectieprocedure en blijf het aanspreekpunt voor de interimmer. 3 Het gaat niet alleen om kennis, ervaring en vaardigheden. De persoonlijkheid van de interim-manager is minstens zo belangrijk om veranderingen te realiseren. 4 Een interimmer die steeds hetzelfde kunstje doet wordt sleets. Zelfreflectie en ruimte voor verdere ontwikkeling zijn belangrijker. 5 Kijk verder dan het huidige probleem. Geef ook de opdracht mee om structurele oplossingen te zoeken en resultaat op lange termijn te borgen. 6 De interim-manager is tijdelijk en geen oplossing, maar een instrument in een (verander)proces. De organisatie gaat door na diens vertrek. Vaak wordt gedacht dat robotisering ten koste gaat van praktisch geschoold werk. In Amerika worden enorme getallen geroepen: 40% baanverlies in 20 jaar. Maar computerisering zorgt ook voor ander werk. Bedrijven kunnen vaker kiezen voor mbo’ers in plaats van hbo’ers omdat de technologie begeleid kan worden door mensen die niet hoeven te weten hoe die precies werkt. Deze banen worden uitdagender en dat is goed voor de persoonlijke ontwikkeling. 13